金无足赤，人无完人，上级也有他的自身不足和性格弱点，其管理也不一定是完全科学的，上级的所说所行，也有错误的时候。上级由于在信息权、奖罚权、人格权上的不足，在本应该采取弱势管理方式的时候，却反其道而行之，采取了高压强势手段。当我们面对强势上级时，应采取什么样的方法和权变的手段来与之相处呢？

向上管理要求我们在行为方式和处事哲学上，学会配合上级的工作作风和预定目标，并将其与自身的作风和目标整合起来，从而让自己有作为并实现个人职业目标。邱野老师说，向上管理需要我们用对方的语言方式进行沟通，并突出对方所关心的问题。必须要学会用他们的语言来表述，并非用自己的语言，这个在沟通中叫做随和、随同。

无论我们处在公司什么位置，这一点，对你的职业成功都是非常重要的，即使你在公司已经处于很高的位置，但仍有可能在某个时刻碰上一位难以亲近，或者难以施加影响的上级或者客户。

管理上级需要有策略，关键在于扬长避短。和上级使用同一种语言，就是扬长，对某种工作作风保持己见，就是避短。

管理作风或者工作作风有利益驱动类型、行动实干类型、人际关系类型、细节完善类型，这四种类型，我们每个人都会用其中的一种到两种。因此了解各种人的工作作风是非常有益处的，我们了解每个人所属类型，他们的工作习惯是什么，工作方式是什么，对我们去适应，去沟通是非常有帮助的。只有学会配合，审时度势，才能够把工作做好。

向上管理有四个基本策略可供大家参考：

（一）婉转的策略

当与上级的意见发生冲突时，或者上级对某方面业务不懂甚至决策失误时，不可与上级“硬拼”，挑战上级权威，更不能越俎代庖。即使你的想法或者做法是对的，也不可以损害隶属关系。这种现象在我们工作中经常有，面对这种事情，我们应该怎样去做呢？

我们要学会接受上级的强硬管理，在正式会议上不与上级争执，在闲聊时漫不经心地向上级进言。

向上管理要做得圆滑，不要让上级感觉你在教育他、指挥他，要在恰当的时机，潜移默化地将你的观点传递给上级。

（二）宽容的策略

作为一名管理者，纠结于上级的错误于事无补，还可能让上级感到反感或者威胁。公开认错的上级要有足够的能力、自信和勇气，能间接认错的上级已经非常难得。

面对上级的决策失误，要学会包容并善意提醒，还要采取行动来弥补，把影响降低至最小。你弥补了错误造成的后果，上级虽然不说，会将你所做的记在心里，觉得你是一个体贴可信的下属，上级会用他的错误来判断下属的忠诚和能力。

（三）谦虚的策略

不要向上级邀功。有些销售人员取得了一些业绩后，便居功自傲，孰不知这其中有多少上级的授权和暗中支持，个人的能力与努力是取得业绩的重要条件，但不是必要条件，功高盖主，最后受到的便是打压。

有功学会分功。尤其应把上级授权，暗中支持的业绩表明出来。明白自己所处的地位、角色，表功时要突出业绩的取得与公司决策、上级的指挥与协作是分不开的。军功章上有我一半，也有你的一半。让上级觉得你对他很尊重，他才会愿意接受你的意见。

（四）配合的策略

与上级管理配合的策略是一刚一柔。在实际工作当中，我们经常说一句话，仕为知己者死，女为悦已者容。我们学会配合，才能将工作更好地完成。

如果你的上级是强势的，你应该通过弱势管理来配合，我们才有机会避免上级工作的失误，整个工作中即使替上级弥补了失误，也不要为自己邀功，上级会忌讳这样的邀功。

上级身边总有很信任的人，他们很善于观察上级的一言一行，他们的处事方法与上级配合，他们对上级决策有左右的可能。上级之所以愿意听下属的，是因为下属的建议对上级是有帮助的，消除上级的顾忌，让上级觉得你非常配合他的工作，处处为他考虑。

当你的上级管理风格较为柔弱时，也要记住管理风格再柔弱的上级，也不愿意被下属所左右，你也要给上级足够的尊重。

上级并不是真正喜欢绵羊式的下属，还是希望下属给予他更多的帮助，强势的下属会让他感到威胁，但下属太弱时，他会觉得下属无用。上级希望下属有主见，有想法，能对他提供支持和帮助，企业对人才是叶公好龙，既希望下属能干，又怕下属居功自傲。

作为管理者，作为下属，一定要摆正心思，为上级好，为企业好，加上恰当的表达方式，你一定可以获得上级的认可。和上级处好关系对于工作顺利发展，实现自己理想非常重要。

邱野老师给出的向上管理的建议：

（一）不要试图改变上级

不要妄想上级会有所转变，改变上级是图劳无功的，最好的做法就是改变自己，管理上级是通过判断如何行动和沟通，来实现自己的目标。向上管理并不是使你的上级有转变，而是你要学会用你的语言、行为、方法，让你的上级认识你，理解你，这样才能对上级有所影响。

（二）将上级的目标纳入表述观点中

应对你所关注的目标类型有所了解，对经理人来说，重点关心的是提高利润水平，对上级多表述如何为公司节省开支或者增加收入，如何让我们团队受益。我们的观点中可以包含：如何支持公司战略，实现公司远景目标，并判断对上级来说较为重要的考虑因素，比如顾客的满意度、质量、员工职业生涯发展等。

与上级交流过程中，深刻了解上级的目标在哪里，我们提出的建议、谈论的内容是否与上级考虑的内容相符。我们只有想到了上级所想，才能得到上级的认可。我们需要深入了解上级的性格、做事方式、方法，并且对上级的目标、工作方式、方法给予全力的支撑。

（三）小心上级的忌讳

这些忌讳像定时炸弹，一旦引爆，对职业生涯的影响是重大的，先要了解上级的忌讳，然后规避上级的忌讳。如果你不能注意到，你的职业生涯很难取得大的进步。

（四）经常向上级寻求关于工作的反馈建议

通过向上级反馈工作现状与困惑，有助于提升工作业绩，同时有效地管理了上级。反馈是让上级对你的工作认可的过程，也是在把上级的脉搏。不要总被蒙在鼓里，反馈是一个重要的奖赏，是一个益处。

（五）提高你的曝光度

提高自身曝光度有利于职业生涯的晋升，让上级看到我们优秀的一面，对我们有更加深入的了解，也有利于上级接受我们的观点。作为管理者，上级认可我们，才可能接受我们的谏言。

十月初我这边刚到英国留学稳定下来，我的前领导X就发邮件问我毕业后要不要和她一起去纽约office工作。

回顾我的职业生涯，除了最初从程序员转型为数据分析师的时候，是需要自己投简历找工作之外，其余当自己换工作的时候，基本上都被各个前领导安排得明明白白。

我做数据总监那会，我直属上司CTO -A离职了，他跳到了陆家嘴一家更大的金融上市公司去做副总裁。在那里稳住脚两个月后，就让我准备一份简历，去他那面试数据专家的职位。

那会我在准备简历的时候，正好和另一位前领导B在成都飞往上海的航班上，前领导骂骂咧咧地说我写的什么垃圾简历，一把把我电脑抱过去开始帮我修改。

由于这份简历写得太好了，我很快就收到了面试并获得了成功，但是我最后还是选择去了香港，挑战一份全新的工作。

再后来我的创办的公司到杭州举办活动，我的曾经前领导C （阿里P9），专门跑来帮我站台，当数据分析比赛的评委。

领导C还经常问我有没有好的小伙伴可以推荐去她那做数据分析，我知道她在默默帮我。

自毕业到现在，我的所有前领导都对我非常好，无论男领导还是女领导。我时常会听到大家抱怨领导这不好，那不好。而我回想起来，却从来没遇到大家口中常说的“傻（x）领导”。

当年我为了升职成为数据总监准备答辩，我的前领导专门花周末的个人时间，跑来办公室教我如何演讲，如何克服紧张情绪，如何更好地把答辩PPT写好。我还记得那个时候是夏天，周末整个大楼空调都没开，办公室闷得人喘不过气，我们就这样大汗淋漓地在有点通风的过道里，边拿着稿子扇风边练习。那场景，像极了当年中学时候在没有空调的教室里，边学习边拿着作业本扇风的样子。

后来我完成了升职答辩，成功晋升，成为了公司第一位90后总监。和前领导B成为同级，他是研发总监，我是数据总监。

在那时我也没有问过他：”为什么要这么帮我？”对他来说，这么帮我对他似乎没有任何好处。

回想起当时，他刚空降到我们部门。一位研发总监要做我的上司，在当时的我看来，研发和数据根本就是两码事，所以我非常不服气，又是年轻气盛，所以总把不爽的情绪全写在脸上，处处顶他的话。有一天，他多带带叫我到小会议室，严肃的对我说，如果我真的不爽在他手下做事的话，可以提出离开，他这边没什么意见。我那时气得想当天就写辞职报告。但是回到工位冷静下来之后，我细想了一下，如果立马辞职了，那我的下一份工作怎么办？还有，如果我只是因为看他不爽就离职，那我岂不是就输了。无论是为了谋生也好，还是要争口气也好，我最终还是没有写辞职报告。

隔天上班，我主动且“恭敬”找他谈了数据治理和数据驱动业务决策的规划，那时他看我的眼神竟然没有一丝不屑（毕竟作为一个马上要被干掉的人，隔一天换了一种脸色去“巴结”的领导，如果我是这位领导，我一定会鄙视这位下属，为了一口饭，连尊严都不要了）。而是在听了我的规划后，立马给我提出了意见，微笑着说：你现在所负责的数据岗位其实能出很多成绩，好好干。

他竟然一句不提昨天要干掉我的事，而是让我好好做事。也许是为了争一口气，也许是听到他所说的我的岗位可以出很多成绩。那段时间的我，像是换了个人似的，主动去找曾经不爱搭理的业务部门沟通，了解他们的难处，主动参加他们的周会和月会，主动思考“我能为公司的业务做点什么？”。后来我启动每月一个数据分析的报告分享，给自己挖坑，填坑。

身边的人都看得出我的变化，这小姑娘可以啊，从前总是鼻孔对人，天天怼业务，现在变成和业务站在一条线，主动提出要背业务部门的KPI。业务部门看到这样的变化以后，也慢慢对我开始产生信任，和我合作得融洽起来。这也给我后面利用数据驱动业务增长，以及升职加薪做了铺垫。

后来主动和前领导聊起这件事，我打趣地说他当时恶狠狠地想干掉我。他说当时并不是真的想要干掉我，而是业务部门总到他那反映，我做事能力虽强，但是很多工作内容都不落地，而且工作态度也不是太好。他看我再这样下去，就算他不干掉我，他上面的老大都要让他干掉我，他因此刺激下我，看看我的反应。如果积极应对，那就说明这个人就有很大培养空间，是个可塑之才。如果还是情绪化，容易刺激意气用事的话，那就算能力再强，也不值得留了。

这位前领导像是我的贵人一样，把我从数据工程师培养成数据专家，然后到数据总监，再到香港工作，以及后来到波士顿和伦敦工作、留学，都有不少他的建议，可以说我的每一步走得如此稳，都有着每一位前领导的精心栽培。

其中的一位前领导还成为了我创业路上的partner。

我可以很自豪地说，我的每一位前领导都还蛮看重我，甚至有的领导跳槽都想带着我？是我够会“巴结”吗？

当然不是。

企业中的上下级关系其实是人与人之间最微妙的一种关系。领导毕竟不是父母，更不是古代的皇帝，我们没有忠孝悌节的义务；但某种层面来说，领导又在一个人的职业发展中扮演着至关重要的角色。所以在职场中，坚持自我，不鸟领导的有之；溜须拍马，欺上瞒下的有之；很多人都因为处理不好这样的关系而离职出走，甚至很大程度影响到了自己的职业生涯。

其实我这些年来和领导的相处中，一直遵守一个原则，那就是：尊重。尊重两个字看似简单，但执行起来却有很多种的含义。

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不要做没有思想的机器

首先大家都知道领导也是个普通人，虽然工作经验比你多个几年，但是人无完人，他们的决策总归会有出现问题的时候，所以他下达的每个指令，你自己需要深思熟虑一遍。在心态上不要把领导放在上面，自己放在下面，形成一个不对等的关系，而是要把自己当成领导的合作伙伴。如果你仅仅把自己当成下属，作为领导命令的执行者，那么你就只会听从领导的指示而没有自己的思考。领导一般都非常忙碌，他在布置某项任务时并不一定会细化到执行层，他们所站在的宏观视角，也不会让他考虑各种突发以及意外情况。

这时如果你不去帮助领导想清楚，就会遇到一种状况：自己按照领导的指示执行了很多工作，但却因为领导的“不精准决策”影响了整个团队的业绩。

这时候你或许会怪领导，说领导是个傻13，做了个傻13的决策。那我想说你作为一个执行者，不去思考具体的细节并提出自己的意见，做了许多无用功，你岂不是更傻13。

我们要时刻记住一点：你和你领导是在一个团队里面，团队的成功，才是最重要的。把自己的眼界和心胸放宽一点，将自己当作领导的合作伙伴，那么你就会换位思考：领导为什么这么想？他要我关注这个指标的目的是什么？这个指标是不是很紧急？等等。基于充分的思考，如果你发现了问题，你就可以向领导提出合理的建议并阐明自己的思考过程。也不要担心自己的思考会出错，因为当领导注意到你思考的漏洞并指出的时候，这又加强了你在思考这方面问题的能力，也是一个成长的过程。而且也不要想着你的思考出了错，领导会不会怪责你，所有的领导都希望自己的团队里有一个爱思考，能提出观点，帮他分担压力的人。

所以说，在职场中，你尊重别人就要首先在尊重自己，不要把自己当成一个没有思想只会按照指令做事的机器。帮助你的领导把问题想的更周到一些，而不是所有事情都指望领导力挽狂澜，这本身就是一种尊重。

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时刻懂得职权界限分明

得到领导信任后，有些人可能会有点飘，这种事在职场上时常发生。

举个例子：一位总部运营擅自做了一个区域所有店铺某品类的促销活动，指令都发到店长下面了，打算借此在领导面前邀功一把，可惜殊不知领导大发雷霆，告诉运营，这个品类出现了供应链问题，后面会供应不足。为什么擅自做决定？这位运营本着想要为公司创造更多销售业绩的想法，但却适得其反，好心办了坏事。

虽然前面我们提到要努力做领导的合作伙伴，但有一点大家千万要记住，领导不是你的兄弟，他毕竟还是你的上级。在职场中上级领导非常忌讳下面的员工在未得到授权的情况下擅自做主。这有两方面的原因：一方面是这样有损领导的威严；另一个方面是由于员工许多信息的获取并不全面，看问题的视角也过低，所以没法做出很周全合理的决定。

其实最好的方法是在主动收集好相关信息后，针对问题拿出几种解决方案，每种方案的利弊和优缺点都考虑清楚。然后再向领导汇报，由领导来决定采用哪种方案。记住，除非拿到了领导授权，否则问题一定要让领导来定夺，但各种情况一定要提前考虑清楚，让领导来做选择题而不是问答题。

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业绩才是你的最大价值

李蛋虽然做事有一丢丢没谱，但聪明的他一直和领导走的很近。时常会从老家给领导带一些珍贵的土特产，泡一杯热茶给到下午犯困的领导。或者看领导加班到晚上，主动给领导订夜宵，留下陪领导加班。私底下和领导有很多共同话题可以聊。这样体贴的下属可谓是让其他部门领导羡慕。

但是领导几次给他的任务都搞砸了，但是他认为只要和领导关系好，业绩考核应该差不了。但到了年底，发现自己的考评是C。他觉得领导简直是面上一套，背后一套。

领导其实也是有两面性的。一方面他也是个普通人，对朋友或者说玩的来的人会天生有好感亲近感；但是另一方面，领导也背负着很重的压力和业绩指标，他需要有能力的人来帮他分担。当一个关系不错的人屡屡给他造成工作上的麻烦，可能碍于情面不会说出来，但是心里还是有杆秤在的，知道这个人只可浅交，并不能委以重任。

如果你的价值并没有体现在业绩上，就算领导和你关系再好，他也不可能会偏袒你。因为绩效考核落实到具体的数字上，光一个和团队成员相处融洽，根本就不算工作业绩。再说了，领导下面不止你一个下属，他需要是对整个团队负责，如果做事不靠谱的你，考核指标却得了A，那就是对其他人最大的不公平。如果领导坚持给A，那职位不保的人就是这位领导了。

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要让领导“知道”！

小明是一名踏实肯干的员工。每次给他分配的任务都能很好的完成，而且加班加点从不抱怨。他不喜欢向领导表功，在他看来我的能力和表现都实打实做出来放在那里的，领导应该能够看到。结果几次考评优秀员工总是轮不到他，于是他认为领导是傻逼，愤而辞职。

其实你站在领导的角度思考下，每天要忙于各种会议和安排，肯定不会特别清楚每个下属员工，具体工作的强度和负责的事情。所以期望领导绝对公平本身就是一件不那么合理的事情。最好的方法是，一方面出色完成工作，帮助领导承担压力；另一方面也要定期和领导进行沟通，让领导知道你的付出和努力。他和你我一样，也只是一个精力有限的普通人而已，毕竟酒香也怕巷子深啊。

回到“巴结“领导的问题上

很多时候大家总是喜欢把事情往极端了想，比如和领导相处得好，就是巴结领导。把领导不放在眼里，才能显得自己才是真正牛逼。非要把自己放在领导的对立面，我觉得这样的思想是非常幼稚的。

换个心态，把自己和领导捆绑在一起，团队的成功，才是领导和自己的共同成功，才会有双赢的局面。如果领导做事不够好，那就试着辅助他慢慢把事做好，这不就是你作为下属的价值体现吗？我相信这样的下属无论走到哪，都会获得领导信任成为左膀右臂，没有一个领导不想着提拔这样的下属。

尊重领导是非常重要的职场守则，我工作这么多年，一直都是这么践行的，要知道只有当好一名好下属，才能有机会成为一名好领导。

最后，大家都成熟点，现代的工作节奏这么快，领导现在都是年轻一代，都更为理性。根本没有时间享受下属的巴结啦，领导唯一的思考是团队的业绩。那种巴结（除体制内）顺竿爬的时代已经过去了。